A estas alturas no hace falta demostrar que la diversidad cognitiva es un factor importante para que los grupos actúen colectivamente de forma inteligente. James Surowiecki se encargó de explicarlo en su “Wisdom of Crowds”; así que no voy a escribir hoy sobre lo buena que es la diversidad para la Inteligencia Colectiva, sino de un aspecto menos tratado, y es si hay niveles de diversidad que bajo ciertas circunstancias pueden resultar perjudiciales.
En efecto, hace tiempo me di cuenta que la diversidad es un factor que, a un cierto grado, genera ruido y puede castigar la inteligencia grupal. He visto eso en algunos de mis proyectos, así que quería encontrar argumentos que me ayudaran a confirmarlo. Para eso voy a echar mano de un buen libro que acabo de terminar este fin de semana, y del que haré su debida reseña en otro post. Hablo de “Too big to know” (“Demasiado grande para saber”), de David Weinberger.
Explica Weinberger, a partir de la experiencia vivida por Beth Noveck (una académica que trabajó algunos años con Obama en su iniciativa de Gobierno Abierto), que en entornos donde hay presión para hacer cosas, entornos de acción (y no sólo de reflexión), hay que identificar el punto en el que la diversidad se convierte en un problema, y deja de ser parte de la solución.
“Nos gusta la diversidad hasta que descubrimos realmente lo que es”, y eso es perfectamente válido en la gestión de proyectos con impacto, donde hay expectativas en torno a resultados. Así que parece ser que hay un “grado correcto de diversidad”, a partir de la cual te metes en problemas, porque los costes para forjar consensos o agregar opiniones exceden los beneficios de disponer de perspectivas diversas. En ese punto la viabilidad empieza a importar más que la diversidad.
Reducir en cierto grado la diversidad puede ser imprescindible si un grupo quiere lograr progresos en un tema dentro de los términos que lo definen como grupo. Imaginemos, por ejemplo, que un partido político lanza una iniciativa para redactar su programa electoral, en cuyo caso va a necesitar un espacio para confrontar sus ideas, pero dentro de la identidad que lo reconoce como partido. En este caso, está claro que va a necesitar tanta diversidad (y no más) como la que pueda manejar de un modo razonablemente eficiente. Esto me recuerda alguna empresa con la que he trabajado y en la que discutíamos si era conveniente incluir a ciertas personas (más díscolas) en un equipo de trabajo orientado a resultados. También algún debate que tuvimos en #Redca sobre el grado de diversidad que queríamos aceptar dentro para que nuestras reuniones fueran fluidas.
David Weinberger describe la experiencia vivida por Beth Noveck así: “Muy poca diversidad, y terminas pensando que es una gran idea invadir Vietnam. Demasiada diversidad, y tienes a ciudadanos pidiendo certificados de nacimiento de Hawái cuando lo que intentas es formatos estandarizados para abrir datos públicos. El grado correcto de la diversidad es altamente dependiente del contexto. Si tienes que celebrar un foro sobre la legitimidad de la presidencia de Obama, deberías asegurarte de que están representadas todas las partes. Pero si estás organizando una manifestación para protestar contra la legitimidad de Obama, no querrás invitar a las reuniones de planificación, a personas que están políticamente a favor del Presidente”.
Así que la diversidad se tiene que optimizar para cada contexto y reto; y evitarse la simplificación de “mientras más diversidad, mejor”. La clave es distinguir entre situaciones en las que el objetivo es solo explorar distintas perspectivas, de aquellas en las que hay que pasar a la acción y dar resultados en un plazo concreto.
Lo que parece claro es que la Inteligencia Colectiva funciona mejor si la diversidad se combina con un cierto grado de afinidad, o lo que Tom Atlee llama “Commonalities”: 1) un propósito o fin compartido, 2) un lenguaje común que haga viable la conversación. En definitiva, el truco parece estar en conseguir sólo la diversidad suficiente que necesitas. Y “sólo la que necesitas” se mide, según Weinberger, “con cucharas más pequeñas de las que uno cree”.
Nota: La imagen del post pertenece al album de Davide Tabiani en Flickr. Puedes leer este post en Inglés.
De gran ayuda para mí esta reflexión. Poniendo límites al propio afán de ir hacia la diversidad, estimado Amalio. Abrazos
Gracias, Prudencio. La idea era esa, que tal vez la diversidad tiene su punto optimo que hay que saber encontrar, para no pasarnos. Un abrazo
Creo que hay dos maneras de entender la diversidad relacionada con la inteligencia colectiva: como herramienta y como fin en sí misma. Si la ves como una manera de asegurar mejores decisiones, pues a por ello, a buscar en qué grado y en qué cantidad es necesaria. Pero más importante me parece considerarla como un fin en sí mismo, como algo que asegura una mayor higiene del propio colectivo. Hace poco publicaba un estudio de McKinsey donde hablaban de diversidad de género y de raza y cómo correlacionaba con mejores números. Ahí queda claro que se quiere vender supeditada a un fin que capte atención. Pero en el fondo, creo que es pura salud.
Luego viene el “depende”. ¿Cuánta? Depende. Creo que lo que comentas en tu artículo termina por ir al saco del “sentido común”, ¿no?
Julen, no sé si entiendo bien el sentido de buscar la diversidad como un fin en sí misma. Lo hacemos porque creemos que es buena, que tiene un impacto positivo. Yo la veo como un medio para… ser más felices, disfrutar más, ser más inteligentes colectivamente, o lo que sea.
Por cierto, tampoco estoy seguro que una mayor diversidad asegure siempre “una mayor higiene como colectivo”, y ese matiz es el que intento transmitir en el post. Fíjate que hablo de “diversidad cognitiva” (perspectivas, heurísticas, etc.), y no tanto de “diversidad de identidad” (raza, genero, etc.).
Por otra parte, creo que es importante distinguir para qué juntamos a ese colectivo, si es para pasar un buen rato en plan lúdico-creativo, o si es para hacer cosas con impacto.
A mí me debe estar patinando el “sentido común”, caballero, porque me ha costado lo suyo entender esto, encontrarle la medida… y me sigue costando 🙂
¿Viabilidad vs. Diversidad? Interesante reflexión.
Creo que hacen falta muchos eslabones para unir estos dos conceptos. Tanto la “diversidad cognitiva” como la “diversidad de identidad” están rodeadas de capas de construcción cultural (más o menos restrictiva) pero hay elementos que las personas traemos de serie. Y creo que se tiende a confundir diversidad con participación y esto me lleva a dos ideas, una que aprendí en el desarrollo de nuestro Proxecto Máscaras y otra que incorporé de Zemos:
1. La diversidad no es una palabra, es un proceso de descubrimiento de la(s) realidad(es) que se nos escapan en la rigidez de “lo normal”.
2. Hay gente que piensa que la participación surge por generación espontánea…y no. La participación necesita recursos, formación, contexto y sobre todo… trabajo.
Desde el momento en que hablamos de “limitar el grado de diversidad” nos situamos dentro de una normalidad ficticia, y de alguna manera “condescendiente”. Otra cosa es la participación, que necesita educación y metodología. Y por supuesto, un propósito definido. Es la falta de propósito, de definición de la tarea y cómo realizarla lo que frena, no la diversidad. Me gustó el concepto de “crear estabones para las diferencias” de una reflexión de Eugenio Moliní y que introducía con estas palabras:
“El poder creativo y transformador generado por personas diversas que trabajan juntos en torno a una tarea común, es fantástico y transformador para el individuo y el colectivo. Al mismo tiempo puede ser aterrador cuando las diferencias son tan grandes que no existen referentes comunes en los que apoyarse para entenderse unos a otros. Es en estos casos en los que el profesional se siente a menudo tan descolocado y amenazado, que deja de trabajar para defenderse, atacar, crear alianzas, excluir, etc.”
Saludos!
Isabel:
Gracias por tu reflexión. A mi entender, creo que mezclas muchas dimensiones o factores de la diversidad (y de la participación) que vistos así, todos juntos, son difíciles de analizar. Con tu permiso, voy a intentar tratarlos por separado:
1) Una cosa es “participación” y otra “diversidad”. Son conceptos totalmente distintos, explican cosas diferentes, aunque se influyen entre sí.
2) La diversidad como un “proceso de descubrimiento”. Pos’si, me parece perfecto verla así, como un proceso (abierto) más que como un resultado (cerrado).
3) La diversidad permite escapar de (la trampa de) “lo normal”. OK, nos ayuda a explorar opiniones periféricas, perspectivas que se mueven en los extremos de la Campana de Gauss, y en ese sentido nos ayuda a no caer en un aplanamiento mediocre de las soluciones a las que puede llegar el grupo.
4) “Limitar el grado de diversidad” como actitud “condescendiente” = OK, de acuerdo, pero es es lo que hacemos (casi) siempre para conseguir viabilidad. No conozco ningun resultado colectivo con impacto que no haya tenido que ser condescendiente en algunos aspectos, que no haya tenido que renunciar a “sueños creativos” a cambio de “viabilidad”. Nos movemos en un entorno lleno de restricciones (de tiempo, recursos, etc.), y eso nos obliga a acudir a modelos que simplifican, que juegan a una “normalidad ficticia”. Anda que no hay “normalidad ficticia” en casi todo lo que funciona a gran escala en cualquier sociedad.
5) “Es la falta de proposito definido lo que frena, no la diversidad” = Isabel, a menudo es difícil saber si un proposito esta suficientemente (bien) “definido”. Y eso a veces tiene que ver precisamente con la diversidad. Me explico => El grupo quiere ser inclusivo, y da espacio a distintas sensibilidades (“diversidad cognitiva”), lo que le lleva a que el “proposito” se deje más abierto de lo que debería, porque si lo cierra, si lo define mejor, entonces no encaja con tanta diversidad de expectativas. Eso me ha pasado una y otra vez. ¿cuál es la solución? Pues mira, si crees que el proposito hay que definirlo (acotarlo) mejor, y eso entra en conflicto con ciertas sensibilidades (que se quedarían fuera), entonces tendrás que aceptar que la viabilidad del proyecto necesitará de una cierta pérdida de diversidad, para reducir entropía.
6) “Las diferencias son tan grandes que no existen referentes comunes en los que apoyarse y entenderse” = Pues mira, los estudios que se han hecho sobre situaciones parecidas (por ejemplo, el concepto de “shared praxis” de Michael Nielsen) sugieren que cuando la diversidad es tan “aterradora”, el sistema no escala, no es posible una agregación colectiva de los juicios individuales. Y por supuesto, cuando aquí hablo de “inteligencia colectiva”, estoy diciendo que hay que llegar a un juicio/decisión colectiva, porque el problema lo requiere. No me refiero a situaciones en las que solo queremos que haya una exploración conjunta, aprendamos unos de otros, no se decida nada, y todos contentos pa casita. En este caso tan simple, es mucho más fácil dar riendas a la diversidad sin limites.
Un saludo, Isabel, y gracias por hacernos pensar 🙂
🙂 Estupendo Amalio, me alegra ver que tú también separas diversidad de participación, es que lo percibí algo confuso (impresión mía, supongo) y ya sabes que es lo típico, que se confundan. Pueden darse las dos, sólo una de ellas o incluso ninguna, los totalitarismos siguen siendo una triste realidad.
Respecto a la palabra “inclusión”, he de decir que no me gusta porque ya de por sí implica exclusión. Lo único correcto sería plantearlo como la eliminación de las (múltiples) barreras físicas, tópicos, creencias, etc., a medida que nos vamos haciendo conscientes de su existencia. Sobre todo ahora que la tecnología va cambiando la perspectiva de los márgenes y las fronteras, ¿verdad?
Eugenio utilizaba la palabra “aterradora” y aunque resulta útil para transmitir el concepto de su reflexión, tal vez es un poco excesiva. Por otro lado, también es cierto que pongo muchas pegas al concepto de “escalable”, sobre todo porque representa esa obsesión por el crecimiento que ya vemos a donde nos ha llevado. Creo que si algo nos ha aportado esta realidad creciente de topologías de red es el poder aplicar el enfoque de “escala y alcance” al que se refiere David de Ugarte. Reconozco que es uno de mis defectos, me encantan esas pequeñas realidades que de vez en cuando consiguen aflorar y producen el maravilloso efecto contagio. Igual lo que tenemos que hacer para “no masificar” el concepto de diversidad es escalar hacia abajo.
Gracias por la reflexión y un placer la conversación. Con este eco ensordecedor que producen a veces las redes hay que aprovechar las ocasiones para ejercitar el cerebro y dar una sacudida a las propias convicciones 🙂
Hola, Isabel:
Bueno, ya sabes que somos de la misma quinta en eso de preferir las “pequeñas realidades”, pero el tema de la escalabilidad hay que abordarlo, y no es para nada opcional. Por ejemplo, basta con que una comunidad online funcione bien, para que más gente quiera participar. No es que uno decida escalar o no, es que la demanda lo pide.
Te recuerdo, además, que para bien o para mal, tenemos que ponernos de acuerdo en temas colectivos que son a gran escala. Siempre que haya una situación de interdependencia hay un “problema colectivo”, y muchos de estos son de gran envergadura, implican a mucha gente.
Sin ir muy lejos, ahí tienes los retos de la llamada “Democracia post-representativa”, que intenta encontrar espacios de dialogo democrático sin intermediarios. Cualquiera de esos foros estan muy lejos de ser “pequeñas realidades”. A mí me interesa muchísimo encontrar respuesta a estos desafíos de escalado. Un saludo
No creo que que haya circunstancias bajo las cuales la diversidad pueda resultar perjudicial, ni un punto a partir del cual la diversidad se convierta en un problema. Pienso esto exactamente en el mismo sentido en que no creo que la libertad, o la igualdad, o la justicia, o la libertad de prensa sea un inconveniente o un problema bajo ciertas condiciones o en determinadas dosis. Al igual que en el océano o en la selva o en cualquier otro ecosistema, la diversidad no representa ningún problema, sino que es un factor imprescindible para su propia viabilidad.
Creo entender sin embargo en qué sentido se utiliza en el artículo el concepto diversidad, menos como una cuestión conceptual y más como una cuestión práctica, como una manera de encajar o gestionar la participación en un proyecto, una forma de identificar marcos de referencia y puntos de partida, de tomar decisiones, de establecer propósitos, reglas de juego, de optimizar recursos y tiempo… Al fin y al cabo cuestiones todas ellas más estratégicas y metodológicas que conceptuales acerca de la diversidad cognitiva o de cualquier otro tipo.
Siendo así, el post me parece una llamada de atención muy interesante a la necesidad de reflexionar, definir y trabajar sobre esas cuestiones prácticas y estratégicas, no basta con sentar a todos los que van a participar alrededor de la misma mesa y esperar que toda surja sin más.
Por eso creo que es clave esa diferencia que señala Isabel entre diversidad y participación, y muy interesantes y con mucha tela que cortar los comentarios que os habéis cruzado.
Gracias y un saludo
Manuel:
Me alegra verte por aqui. Mira, siendo prácticos te voy a poner un ejemplo que leí hace poco y que demuestra cuando la diversidad puede convertirse en un problema = Tienes que crear un grupo para decidir medidas públicas para aliviar el cambio climático. Entonces, ¿invitarías a negacionistas del cambio climático a esa discusión? OJO, eso sería ampliar la diversidad, introducirías un factor de “abogado del diablo” que cualquiera podría pensar que es enriquecedor en el debate; pero en términos prácticos eso generaría unos costes (por fricción, discrepancias sobre lo básico, re-discusión sobre premisas que ya podrían darse por resueltas, etc.) que superarían las ventajas. Si el objetivo por el que se convoca a ese colectivo ya está definido, y es ver ¿cómo reducir el calentamiento global?, entonces las expectativas de diversidad tienen un límite, y está fijado por ese objetivo (esto conecta con una observación anterior que hizo Isabel). Habría un “exceso (nocivo) de diversidad cognitiva” si te empeñas en meter en el grupo a negacionistas, ¿no te parece? Gracias, Un saludo
Hola compañero. Creo que estamos mezclando dos fases que deberían estar bien diferenciadas: la «producción» de ideas y la «selección» de ideas. Si partimos de la premisa de que, como decía Pauling, «la mejor forma de tener una buena idea es tener muchas ideas», a más diversidad, más cantidad de ideas diversas tendremos a la hora de elegir. Finalizada la etapa de producción de ideas, llega el momento de descartar y elegir. Y aquí lo que hace falta es un buen método de toma de decisiones. Si intentamos decidir por «consenso», va a ser una tarea complicada, precisamente porque esa diversidad suele conllevar un espectro muy amplio de personalidades y el «consenso» va a ser casi misión imposible. Este es un tema del que nos dimos cuenta muy pronto trabajando con redes productivas y por eso llevamos casi un año puliendo los detalles de un «modelo de toma de decisiones por consentimiento integrativo». La ventaja de este modelo es que es inmune a la diversidad. Las decisiones se toman en función de a) el propósito de la decisión b) informaciones útiles y relevantes para la toma de la decisión. En el momento en que los «yo creo», «yo pienso» o «yo opino» deben ir sustentados en algo más y que cada objeción debe ir acompañada de una contrapropuesta, apoyada a su vez por algo más que opiniones, la toma de decisiones se convierte en algo fácil y rápido. Es cierto que los egos sufren mucho al principio pero una vez asimilado, es una gozada. En resumen, no sacrifiquemos la diversidad, mejoremos la eficiencia de la toma de decisiones.
Abrazo, maestro!
Hola, Jose Miguel:
Lo que dices de separar la fase de “generación de ideas” de la de “selección/implementación” es correcto, porque ambas tienen requerimientos distintos desde el punto de vista de las lógicas de interacción colectivas. La primera es de naturaleza “divergente”, y se beneficia mucho del caos creativo y el máximo de diversidad, mientras que la segunda es “convergente”, y por tanto exige foco, razonamiento analítico y una puesta en comun razonada, que evite la entropia.
En referencia a cómo gestionar la toma de decisiones en la segunda fase, y una vez que he leido tu interesante aportación, te diré lo que pienso:
1) El “consenso” es, y debe seguir siendo, una opción más para agregar opiniones y tomar decisiones. De acuerdo con que es complicado, pero no es “casi misión imposible”. Hay muchísimos ejemplos donde el consenso ha funcionado muy bien, sobre todo porque ha implicado a todo el mundo (y OJO, con decisiones de calidad).
2) Ahí creo que discrepamos esencialmente en una cosa: yo estoy dispuesto a sacrificar cierta diversidad en favor del consenso, y tú no. Claro, las dos posturas son válidas, y seguramente la tuya aporte aspectos nuevos e interesantes que valdría la pena considerar 🙂
3) El procedimiento que cuentas de “consentimiento integrativo” es (desde la información incompleta que tengo) una forma de consenso. Lo que explicas no es más, ni menos, que un procedimiento eficaz de construir el consenso, y es perfectamente integrable en un proceso de este tipo. La idea de que haya argumentos para cada objeción, es un principio básico de un itinerario bien diseñado para construir concenso.
4) Retomando el tema-2, que creo que es el dilema más jugoso, gracias al contrapunto tan bueno que me has hecho = Sinceramente, creo que sigue siendo conveniente “calibrar” también la diversidad. O sea, creo que la diversidad también debe ser una variable que se puede/debe ajustar en dos fases: 1ra) No estires la diversidad demasiado, metiendo a gente que sabes que no va a llegar a ningun acuerdo (por el método que sea) dado que esencialmente no persigue el mismo objetivo/proposito del grupo (si los metes, vas a tener unos costes excesivos que se pueden cargar el proceso), 2da) Para tomar la decisión final, trata de respetar/buscar el maximo de diversidad posible (OJO= dentro del límite fijado en el punto anterior), pero si el proceso se atasca porque el “consentimiento” o “consenso” se hace imposible, entonces reduce diversidad (lo que significa: “perdona, majo, pero tu punto de vista es demasiado divergente para caber en la solución”)
Un abrazo, maestro… Me esta gustando esta conversación… Estamos afinando el tema que da gusto 🙂
Estoy de acuerdo con tu razonamiento. Es obvio que, en principio, a más diversidad más variedad y diferencia en los puntos de vista y, a más diversidad, más dificultad en el consenso. De esta manera, lo obvio, si queremos consenso, es buscar el equilibrio en la diversidad para que no se dificulte en exceso este proceso.
Pero ¿qué pasa si cambiamos el paradigma? ¿Si nuestro objetivo no es el consenso sino encontrar la mejor solución, entendiendo como mejor aquella solución que se ajuste a conseguir el resultado que estamos buscando de forma más eficaz y eficiente? En este caso, a más diversidad, más posibilidades de recibir informaciones útiles y relevantes. En consecuencia, más posibilidades de tener la mejor solución. Es precisamente de esto de lo que va el tema del Consentimiento Integrativo.
Probablemente tu y yo, tendríamos problemas para decidir por “consenso” cuál es la mejor manera de tomar decisiones. Pero podríamos “consentir” tomar una decisión “por consenso” si la información, útil y relevante, mostrara que es la mejor manera de conseguir un determinado resultado.
Un abrazo Amalio!
Hola, Paz:
Gracias por pasarte. Siempre es interesante charlar contigo.
El consenso, efectivamente, no tiene que ser el objetivo. Lo que sí pienso es que el consenso es el mecanismo más sano y justo que se puede utilizar para conseguir un acuerdo. Ojala todo pudieramos acordarlo por consenso. Pero soy consciente que tiene un problema de costes. No suele ser un mecanismo tan eficiente, y a menudo ralentiza las decisiones. Por eso admito que a menudo tenemos que renunciar a él, y buscar otras vías.
Dicho esto, estoy de acuerdo contigo que un objetivo puede ser el que has planteado: “aquella solución que se ajuste a conseguir el resultado que estamos buscando de forma más eficaz y eficiente”.
Hasta ahí bien, pero discrepo con lo dices despues: “a más diversidad (más posibilidades de recibir informaciones útiles y relevantes. En consecuencia) más posibilidades de tener la mejor solución”. Me voy a repetir => Una gran diversidad puede ayudar en la fase DIVERGENTE, en la generación de ideas. Ahí no hay dudas. Pero un exceso de diversidad complica todo en la fase “CONVERGENTE” de elegir la mejor opción y decidir un curso de acción.
Mi problema es que todavía no acabo de ver la diferencia entre vuestra metodología del “consentimiento integrativo” y el “consenso”. Seguro que es un problema mio. Me encantaría que nos compartas aquí algún enlace para estudiarla, y entonces poderme pronunciar. Me encantaría. Gracias, Paz 🙂
Claro Amalio,
Seguiré escribiendo y profundizando en el tema, aquí te dejo un post sobre CI .
http://www.redesproductivas.com/que-es-la-toma-de-decisiones-por-consentimiento-integrativo
🙂
En este post se entiende mejor en qué consiste el Consentimiento Integrativo:
http://www.redesproductivas.com/el-procedimiento-para-la-toma-de-decisiones-por-consentimiento-integrativo-ci
Hola Amalio, muy interesante la piedra que has lanzado con este post.
Yo creo que al ser algo muy dificil de medir es útil detectar otras variables.
Yo añadiría por lo menos dos.
1 – Diferenciar entre situaciones en el que existe un promotor, instigador o catalizador que de alguna manera tiene interes en que el proceso sigue adelante y otra situación en el que existe un grupo horizontal que se junta con un objetivo común.
2 – Se trata de un grupo de trabajo sin más o hablamos de una comunidad con su propia identidad reconocible.
Personalmente en una matriz lo que va más fluido, es decir donda la diversidad genera riqueza y pocos problemas es en la situación de grupo horizontal que ya se considera una comunidad. Esto es claramente evidente, porque al entenderse como comunidad las diversidades extremas ya han sido eliminadas en otros procesos.
Lo más complicado es cuando existe una entidad con un objetivo que junta a personas que no se conocen y tienen que llegar a un objetivo común. En este caso buscar la diversidad por la diversidad no siempre ayuda y efectivamente me ha pasado más de una vez de encontrarme con barreras inutiles. Un ejemplo muy evidente es que a menudo entra en el proceso un troll que no es capaz de contextualizar su opinión y su aportación a las dinámcias de trabajo.
No quiero estenderme mucho más pero en realidad creo que todo esto tiene que ver también con otra variable que es la capacidad de las personas de adaptarse al entorno. Yo lo llamo ambient awareness. Nos podemos encontrar con diversidades muy radicales enraizadas en personas que saben entender el contexto en el que se encuentran y de forma proactiva evidenciar su diversidad como una oportunidad. Sin embargo hay diversidades que no tienen esa capacidad de ambient awarenes y se queda esteril y genera muro contro muro.
En este sentido creo que la inteligencia colectiva se puede entrenar y puede pasar por reconocer y reproducir procesos adhocraticos.
Claramente este también se puede entener como un rizar el rizo, porque el que es realmente diferente es el que tampoco se adapta al contexto, con lo cual vengo a estar totalmente de acuerdo contigo amalio.
Me alegra verte por aqui, Domenico:
Tengo la sensación de que cuando un grupo se siente y funciona como una “comunidad”, ya ha limado el exceso de diversidad. OJO, estoy hablando de “exceso de…”, no estoy diciendo que le falte diversidad. Así que coincido plenamente contigo, porque dices eso mismo.
En el segundo caso que comentas (alguien externo convoca), es donde más se producen las fricciones e ineficiencias que comentaba en el post.
Lo del “ambient awareness” es importante. Tienes razón. Pero incluso entre los más flexibles, si la decisión a tomar es de impacto, la cosa se puede tensar mucho. Si las posturas de partida son demasiado divergentes, el “ambient awareness” puede servir para la generación de ideas y para explorar distintas perspectivas, pero cuando toca tomar decisiones, y converger (por ejemplo, en políticas públicas), cada parte sabe que tiene sus limites. Esto no es obice para reconocer lo que tu dices que “la inteligencia colectiva se puede entrenar”.
Un abrazo
Muy interesante! Después de participar en muchos proyectos comunitarios y cooperativos he llegado a conclusiones muy parecidas sobre la separación de las dos fases y la necesidad de una “diversidad afín”. Sólo quería aportar un par de matices al interesante debate:
1. La filosofía del “consenso” puede dar resultados de calidad, sobre todo si se orienta a resultados como pretende aportar el “consentimiento integrativo”, pero a veces creo que siempre concebimos la toma de decisiones como el proceso de escoger una única opción o estrategia en la que todes debemos estar de acuerdo…la realidad es que en los grupos, comunidades, cooperativas sólo una serie de decisiones son así de cruciales, siendo otras mucho más operativas y relativas a ámbitos concretos.En ese sentido, me cuesta entender la falta de atención a la forma de comunidad-red y a una flexibilidad en la toma de decisiones en la cual aunque no compartas una iniciativa determinada, optes por no participar en ella,sin bloquearla en ningún caso. En mi experiencia personal, muchos conflicts grupales hubiesen sido resueltos de esta manera. Sólo cuando la toma de decisiones implica la misión del proyecto o estrategias fundamentales el “consenso” es tan fundamental.En otras, el no-bloqueo, la comunidad-red y determinados mecanismos de confianza pueden dar muy buenos resultados!
2-El equilibrio en esa “diversidad dentro de la afinidad” puede variar mucho dependiendo de cada contexto y objectivo.
4-Creo, como he comentado, que en ocasiones valorar el alcance de la decisión a tomar es fundamental. En ocasiones, no es para nada imprescindible reducir dicha diversidad en favor del consenso.En otros casos, claramente sí.
Muy interesante!
Beka
Hola, Beka:
1- De acuerdo que el consenso no es una estrategia que pueda, ni deba, ser aplicada a cualquier tipo de decisión. Ya decíamos que era un mecanismo lento e ineficiente, así que debe reservarse solo para temas críticos, estratégicos, que condicionan todo lo demás. Son los grandes temas que determinan la identidad del colectivo. En el resto de los asuntos, si no estas de acuerdo, puedes optar por “no bloquear”, y que la iniciativa siga su curso.
2- La cantidad correcta de diversidad, como comentabamos en el post, es efectivamente contextual. Este es un detalle importante.
4- Sip, ese razonamiento tiene que ver con el punto anterior. Su aplicación es contextual.
Un saludo, y gracias por pasarte. Me interesa mucho escuchar a la gente que está en el tajo, sacando proyectos colectivos reales 🙂